b) Objectifs de performance directement corrélés avec ceux de la Société et créateurs de valeur
Le Conseil d’Administration choisit de corréler directement la performance du dirigeant mandataire social exécutif avec celle de l’entreprise en retenant les mêmes indicateurs de performance, notamment financiers.
La volonté de corréler les critères de performance de la rémunération du dirigeant mandataire social exécutif avec les indicateurs de performance, notamment financière, de la Société est la garantie d’une politique de rémunération lisible et pertinente.
Ces critères permettent d’apprécier la performance intrinsèque de L’Oréal, c’est-à-dire ses progrès année après année au travers d’indicateurs internes de performance et également sa performance relative par rapport à son marché et à ses concurrents au travers d’indicateurs externes de croissance.
Les objectifs retenus sont générateurs de création de valeur à long terme. En particulier, le choix de critères financiers opérationnels variés vise à encourager une croissance équilibrée et durable. De la convergence de ces critères résulte une performance globale à long terme.
Ces objectifs doivent également inciter le dirigeant mandataire social exécutif à adapter la stratégie du Groupe aux transformations profondes du monde de la beauté, en particulier la révolution digitale.
c) Part prépondérante de la rémunération soumise à conditions de performance
La rémunération du dirigeant mandataire social exécutif doit comprendre une partie prépondérante soumise à conditions de performance, avec des périodes annuelles et pluriannuelles d’appréciation adaptées à l’horizon de chacun de ces objectifs.
Une rémunération en droite ligne avec les engagements ambitieux du Groupe en matière sociale, sociétale et environnementale
La rémunération doit favoriser un développement régulier, pérenne, conforme aux engagements du Groupe en matière d’éthique et respectueux de l’environnement dans lequel L’Oréal opère. L’Oréal a annoncé en 2020 sa vision à l’horizon 2030 de la Responsabilité d’Entreprise dans le cadre du programme L’Oréal pour le Futur.
L’engagement social et sociétal est tout aussi important puisqu’il ne peut y avoir de transition environnementale sans société inclusive. La part variable annuelle de la rémunération du dirigeant mandataire social exécutif ainsi que la rémunération long-terme intègrent des critères extra-financiers, en lien avec la raison d’être de L’Oréal et les engagements pris par le Groupe, en particulier dans le cadre de ses programmes de responsabilité sociale, sociétale et environnementale.
Ces critères seront appréciés année après année dans une perspective de long terme.
Une rémunération créatrice de valeur à moyen et long terme pour les actionnaires
La rémunération du dirigeant mandataire social exécutif doit être liée à l’évolution sur le moyen et long terme de la valeur intrinsèque de la Société et à la performance du titre. Une partie importante de la rémunération du dirigeant mandataire social exécutif est ainsi composée d’actions de performance dont un pourcentage significatif est conservé jusqu’au terme du mandat, voire au delà, avec l’engagement de ne pas recourir à des opérations de couverture du risque.
Il y a ainsi alignement avec les intérêts des actionnaires, compris comme la création de valeur à long terme.
B/ Politique en matière de rémunération fixe, variable et d’attribution d’actions de performance du dirigeant mandataire social exécutif
La clé de répartition de la rémunération annuelle cible
La rémunération annuelle du dirigeant mandataire social exécutif se compose d’une rémunération fixe, d’une rémunération variable annuelle et de l’attribution d’actions de performance.
Elle ne comporte pas d’éléments exceptionnels.
Le Conseil d’Administration arrête les différentes composantes de cette rémunération en étant attentif à l’équilibre nécessaire entre chacune d’elles.
Chaque élément de la rémunération annuelle cible correspond à un objectif bien défini et clairement motivé.
Le Conseil d'Administration du 13 mars 2025, sur recommandation du Comité des Ressources Humaines et des Rémunérations, a décidé de proposer à l'Assemblée Générale la modification de la politique de rémunération du Directeur Général, chacune de ses composantes ayant été analysée en profondeur afin de s'assurer de son adéquation avec les objectifs de de compétitivité interne et externe, et de son lien direct avec la stratégie du Groupe et les intérêts des actionnaires.
Le Conseil a ainsi confirmé les grands équilibres entre les différents éléments de la rémunération annuelle, inchangés depuis mai 2021, tout en souhaitant renforcer la part variable soumise à des conditions de performance.
Ainsi, les différents éléments de la rémunération annuelle forment un ensemble équilibré avec une répartition :
